DIE GRÖSSTEN UNTERNEHMERFEHLER:
ZU VIELE MITARBEITER

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Lesezeit: 4 min

ZU VIELE MITARBEITER

Serie: die größten Unternehmerfehler

Von Seiten der Politik wird Unternehmern bei Entlassungen nicht selten unmoralisches Verhalten vorgeworfen. Sie kämen ihrer sozialen Verantwortung nicht nach und stellten ihren Profit über die Schicksale von Menschen. Bei genauer Betrachtung greift diese Argumentation oft zu kurz. Nicht selten lassen sich mit planvollen Entlassungen sogar Arbeitsplätze erhalten.

Wie viele Mitarbeiter sind angemessen?

Ein Unternehmer ist bestrebt, so viele Mitarbeiter zu beschäftigen, wie er für die Erfüllung seines Unternehmenszwecks benötigt. Als verlässlicher Grundsatz hat es sich hierbei etabliert, lieber immer etwas mehr Arbeit als Angestellte zu haben. So lassen sich spontan auftretende Auftragsspitzen kurzfristig abfangen (z. B. durch externe Mitarbeiter). Bei einem Zuviel an Mitarbeitern gestaltet sich eine spontane Umstrukturierung des Personalbestandes hingegen oft schwieriger. Es genügt ein unvorhergesehener Rückgang des Auftragsvolumens und schon sitzt man auf riesigen Personalkosten, die sich nicht mehr ohne Weiteres refinanzieren lassen.

Entsprechend muss ein Unternehmer jederzeit einen differenzierten Einblick in seine personellen Ressourcen und seinen Personalbedarf haben. Seinen genauen Bedarf stellt er mittels einer Personalbedarfsbestimmung fest. Die wichtigsten Fragen dabei sind:

  • Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?
  • Wann und wo werden welche Mitarbeiter eingesetzt?
  • Über welche Kenntnisse und Fähigkeiten müssen die Mitarbeiter verfügen?
  • Wie können Personalüberhänge und –engpässe vermieden werden?

Dabei sind Faktoren wie die Anzahl produzierter Einheiten pro Zeiteinheit, die Nettoarbeitszeit, die saisonabhängige Auslastung und Ausfallzeiten zu berücksichtigen. Über den Nettopersonalbedarf, den Einsatzbedarf, den Bruttopersonalbedarf, den Reservebedarf und den Verteilzeitfaktor lässt sich berechnen, wie viele Mitarbeiter tatsächlich benötigt werden.

Wichtig: Der tatsächliche Mitarbeiterbedarf lässt sich konkret bestimmen. Jeder Überhang verursacht Kosten, die dem Unternehmen schaden und die Arbeitsstellen aller Mitarbeiter bedrohen. Wer sich aus falsch verstandener Loyalität heraus nicht von überflüssigen Mitarbeitern trennt, tut also nichts Gutes, sondern schadet allen.

Welche Argumente werden gegen Mitarbeiterabbau vorgebracht?

Angesichts drohender Krisen sehen sich Unternehmer oft nicht nur mit Restrukturierungserfordernissen konfrontiert. Sie müssen sich auch mit der öffentlichen Meinung auseinandersetzen. Hier heißt es oft, dass es ihnen nur ums Geld gehe, dass sie ihrer sozialen Verantwortung nicht nachkämen und Hunderte zulasten ihrer eigenen wirtschaftlichen Fehlentscheidungen in eine unsichere Zukunft entließen.

Da ist es kein Wunder, dass sich Unternehmer oft schwer damit tun, sich von ihren Mitarbeitern zu trennen. Ob sie beispielsweise wegen ungünstiger Marktbedingungen keinen hinreichend schwerwiegenden Anteil an der Negativentwicklung hatten, ist oftmals nicht mehr von Belang.

Fakt ist aber, wenn ein Unternehmer wegen vieler Mitarbeiter scheitert, spielt es keine Rolle, ob er aus sozialen Gründen oder wegen fehlender Durchsetzungsfähigkeit nicht entlassen hat. Das Gesetz sieht im Sanierungsfall keine Belohnung oder Milde dafür vor.

Was spricht für einen Mitarbeiterabbau?

Ein sanierungsbedingter Abbau von Mitarbeitern sollte immer aus mehreren Perspektiven betrachtet werden. Schnell erkennt man dann, dass er auch positive Folgen haben kann.

Nicht selten ermöglichen rechtzeitige Entlassungen die Rettung eines Betriebs. Einsparungen von Personalkosten und eine Reduktion der Belegschaft können gute Grundlagen für einen Restrukturierungsprozess und eine strategische Neuausrichtung sein. Unter diesem Gesichtspunkt können Mitarbeiterentlassungen immer auch einen Erhalt bestehender Arbeitsplätze begünstigen.

Weiterhin bieten sie oft eine gute Möglichkeit, bestehende Prozessstrukturen auf den Prüfstand zu stellen und zu hinterfragen. Nicht selten lassen sich zuvor stark segmentierte Arbeitsabläufe vereinheitlichen und verschlanken.

Auch für die entlassenen Mitarbeiter kann der Schritt positive Folgen haben. So ermöglicht es eine rechtzeitige Entlassung beispielsweise, finanzielle Mittel für Abfindungen zur Verfügung zu stellen, die andernfalls an anderer Stelle gebunden wären.

Aber: Ein Mitarbeiterabbau macht fast immer komplexe Umstrukturierungen erforderlich. Mit einem gewissen zeitlichen Aufwand ist also immer zu rechnen. Wir helfen Ihnen deshalb dabei, diese schwere Prüfung erfolgreich zu bestehen.

Was ist bei einer Kündigung von Mitarbeitern zu beachten?

Damit die Kündigung rechtlich wirksam ist, sind einige Dinge zu beachten. Hier sind die wichtigsten davon zusammengefasst:

  • Die Kündigung muss in schriftlicher Form beim betroffenen Arbeitnehmer eingehen.
  • Die geltenden Kündigungsfristen müssen eingehalten werden (§ 622 BGB).
  • Der Betriebsrat ist vor der Kündigung anzuhören. (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
  • Die Kündigung muss entsprechend Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt sein.

Wann ist ein Mitarbeiterabbau sinnvoll? Wann gibt es andere Möglichkeiten?

In den meisten Unternehmen machen die Personalkosten den Großteil der regelmäßig anfallenden Kosten aus. Oft sind es zwischen 30 und 40 Prozent der Gesamtkosten, im Dienstleistungsbereich teilweise mehr als 80 Prozent. Anstatt Mitarbeiter gleich zu entlassen, kann es sich deshalb lohnen, zunächst Einsparpotenziale zu prüfen.

Hier stehen unter anderem folgende Möglichkeiten offen:

  • Flexibilisierung der Arbeitszeiten
  • Arbeiten auf Abruf
  • Zeitarbeit
  • Freiberufliche Mitarbeit
  • Freizeitausgleich für Überstunden
  • Kürzung oder Streichung freiwilliger Sozialleistungen
  • Abschließen ausschließlich befristeter Verträge
  • Beteiligung der Mitarbeiter an Weiterbildungskosten
  • Weiterbildungen auf Wochenenden legen
  • Aufteilung von Arbeitsplätzen
  • Reduktion von Fehlzeiten
  • Altersteilzeit
  • Vorruhestandslösungen

Auf diese Weise haben Unternehmer den Vorteil, dass sie zwar Personalkosten sparen, sich aber nicht von gut ausgebildeten Mitarbeitern trennen müssen, die sich in den unternehmensinternen Prozessen bereits gut auskennen.

Wie geht es weiter?

Im ersten Schritt der Restrukturierung geht es darum, das Unternehmen wieder zu stabilisieren und sein Überleben zu sichern. Hierzu zählt zunächst die Liquiditätssicherung, in deren Rahmen Kostensenkungsmaßnahmen durchgeführt und Verlustbringer beseitigt werden.

Daran schließt sich die eigentliche Arbeit an. Die Gründe für das Scheitern des Unternehmens müssen gewissenhaft aufgearbeitet und bei einer strategischen Neuausrichtung berücksichtigt werden. Eine mögliche Vorgehensweise in dieser Phase kann darin bestehen, auf ein profitableres Produkt- bzw. Marktsegment umzusteigen.

Ein wichtiger Faktor kann auch eine agile Unternehmensführung sein. Wer seine Mitarbeiter ständig weiterbildet und sein Geschäftsmodell frühzeitig für neue Trends vorbereitet, kann es sich oft sparen, seine Belegschaft abzubauen oder komplett umzuschulen.

Sie benötigen Hilfe bei der Restrukturierung Ihres Unternehmens? Wir stehen Ihnen bei allen rechtlichen Fragen gern beratend zur Seite.